事例紹介

導入前の課題：院長の理想がスタッフに伝わらないもどかしさ 開業から10年以上が経過した、のりこ歯科医院様。藤本慎子院長は、自身の頭の中にある「作り上げたい理想のクリニック」の姿を、スタッフに十分伝えきれていないことに悩んでいました。
院長ひとりが想いを抱え、スタッフにどう伝えればよいのか模索する日々。
「決めたことがいつの間にかフェードアウトしてしまう」という、多くの歯科医院が抱える組織の壁にも直面していました。

デンタルマネージャーと共に歩んだ2年間で、医院は以下のように劇的な進化を遂げました。

1. 直接の成果（定量）：
   メンテナンス増と、物販目標の達成 最も分かりやすい成果は、メンテナンス患者数の大幅な増加です。導入前の203人から、現在は386人へと約1.9倍に成長しました。
   また、特筆すべきは物販の売上です。
   当初は月額15万〜18万円を目標としていましたが、スタッフの意識改革が進んだ結果、1年後の12月には月額33万円を計上するまでに成長しました。これは単なる販売テクニックではなく、「患者さんのために」という意識が数字として表れた結果です。
2. 患者価値への取り組み：
   「貢献」の意識が変えた診療の質 以前は業務をこなすだけだったスタッフが、「自分の仕事がどう貢献につながるか」を考えるようになりました。

•  患者さんの幸福＝自分たちの幸福：
  「患者さんが嬉しく思うことは、私達も嬉しい。口腔内が良くなることは全員の幸せにつながる」という共通認識が生まれました。 
• 社会へのつながり：
  「患者さんの健康への貢献から、社会とも繋がっていると感じる」という広い視野を持つスタッフも現れ、仕事の意義が深まりました。 これらにより、ただ「治す」だけでなく「患者さんが笑顔で診療を終えること」にこだわる文化が定着しています。

　 3. 人材育成：
　　「強み」を活かし合い、自走する組織へ 「全員同じ」を求めるのではなく、一人ひとりの「強み」を言語化し
　　シェアしたことで、チーム力が最大化しました。

• 真面目・コツコツ（A.Nさん）： その実直さを活かし、患者さんに合った知識を正確に伝える。
• 共感力（M.Hさん）： 患者さんの不安や機嫌をくみ取る力を活かし、メンテナンスに来やすい関係性を築く。
• 厳しさ・規律（S.Nさん）： 「自分にも人にも厳しい」という特性を信頼に変え、リーダーとして公平な環境を作る。 互いの強みを認め合うことで、院長が指示しなくてもスタッフが自ら考え、補い合いながら動く「自走型組織」へと変貌を遂げました。

・スタッフ管理がほぼ出来ていなくて、トラブルやスタッフ間の問題による離職率

・指示をするばかりで、自主性に欠ける

・スタッフに理念が浸透していない

最初に行うのは、院長とスタッフの心理的距離を近づけることです。そのために院長の世界観

（地域社会での役割、スタッフや患者さんへの想い）を掘り下げて明確化します。

医院様の理念をベースに、院長の世界観をスタッフが受け取りやすい言葉に変換して伝え続けます。

「感謝」とともに院長スタッフが理念実現に向けて進んでいく。そのために課題を明確化し

医院全体で取り組んでいく仕組みづくりを行いました。