■1. 男女で異なる脳の構造と情報処理の傾向

◆男性は「結果」「論理」「一方向のコミュニケーション」に強い

一般に、男性の脳は「シングルタスク型」で、目的・目標達成に集中しやすく、「目に見える成果」に反応しやすい傾向があります。

また、感情よりも事実や理屈に重きを置くため、「自分に直接報告してくる人」の印象が残りやすい。

◆女性は「共感」「関係性」「複数視点の統合」に強い

一方、女性の脳はマルチタスク型で、職場内の空気や人間関係の微細な変化に気づく能力に優れています。

「表に出す力」が必ずしも強くなく、むしろ「周囲を支える」「縁の下の力持ち」的な働きを好む傾向があります。

 

■2. 院長が受け取る情報は“目の前の印象”に偏りがち

現場では、「発信力がある＝仕事ができる」と錯覚しやすいバイアス（認知バイアス）が働きます。

特に「自分によく話しかけてくるスタッフ」や「診療の合間にタイミングよく相談に来るスタッフ」は記憶に残りやすく、結果として評価が上がる。

これは心理学でいう「利用可能性ヒューリスティック（available heuristic）」と呼ばれるものです。

 

■3. 組織としての“歪み”を生むリスク

この評価の偏りが続くと、「実際に現場を回しているスタッフのモチベーション」が低下します。

特に、陰でしっかり業務をこなすタイプのスタッフが「評価されない」「見てもらえていない」と感じ、やる気を失う・辞めるという問題が起きやすいのです。

 

■4. 解決策：評価の「見える化」と「多面的な視点」

評価制度に「客観的指標（定量）＋周囲からのフィードバック（定性）」を導入することで、評価の偏りを減らせます。

例えば：

• 日常業務の「ToDo管理・チェックリスト」
• スタッフ間360度評価（匿名）
• 月次での業務報告書や実績シート

これにより、「声が大きい人」ではなく「貢献している人」が見えるようになります。

 

■5. 院長が意識するべき「自分の認知のクセ」

院長自身が「自分の評価は主観に偏りやすい」と知っておくことも大切です。

特に、リーダーシップタイプの男性は「自分に懐いてくれる人」を信頼する傾向があります。
しかしながら、「好意」≠「能力」なのです。

 

【まとめ】

「声が大きくアピール上手なスタッフ」が目立つのは脳の構造・心理バイアスによる自然な現象です。
しかしながら、それが組織全体の評価や人間関係の歪みに繋がるリスクがあるため、客観的・多面的な評価制度が必要です。

いかがでしたでしょうか。
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